残業代請求

本ブログでは、時間外労働手当に関する裁判例を紹介しています（つづき）。

３　右認定事実によって原告の退職金請求権の有無，内容について検討する。
（一）退職金不支給事由の有無
　被告は，原告が，平成１１年１２月２８日，退職願を提出して，以後無断欠勤し職場放棄したことをもって，退職金不支給の理由であると主張するが，右認定事実のとおり，原告が３か月の期間をおかずに即時退職することになったのは，被告の指示によるものであったと認められるから，原告の退職願提出後の不出勤が退職金不支給の事由に相当するとは認められない。
（二）原告の退職金額
　原告は，旧退職金規定が原告に適用されるべきである旨主張する。
　しかしながら，同規定が届け出られたのは昭和４６年であり，原告入社時期からしても相当古いものであって，現実に右規定等が適用されていた時期があるか否かすら不明であるうえ，少なくとも原告が入社した当時，被告は右規定を適用してはいなかったし，原告自身もその存在すら認識していなかったというのであるから，これが原被告間の退職金をめぐる法律関係を律する基準になるとは認めがたい。
　他方，被告では，採用時などに従業員に退職金制度が存在すると説明していたし，現に，原告入社当時，一定の支給基準に基づく退職金が支給されていたのであるから，その当時の退職金が単なる恩恵として支給されていたにすぎないものとは考えられず，旧退職金規定が実質的には変更されていたか，あるいは少なくとも右支給基準に基づく退職金の支給が労使慣行になっていたものと認められる。原告は，旧退職金規定を認識することこそなかったが，退職金制度が存するとの説明を受けて被告に入社したのであり，少なくともその当時被告に行われていた退職金の支給を承認し，期待していたものと考えられ，その期待には合理的理由があるというべきである。
　したがって，原告には右支給基準が適用されるべきである。
　これに対し，被告は，新退職金規定によって被告の決定する額が，原告の退職金額である旨主張するが，右認定事実によれば，新退職金規定は，被告代表者が内規という形式で一方的に定めたものにすぎず，従業員に周知されることもなかったのであるから，就業規則たる性質を有するものとは認めがたいうえ，新退職金規定の支給基準は，原告に関する限りでは，原告入社時に行われていた支給基準を下回るものであって，労働条件の不利益変更である。このような就業規則ともいえない単なる内規で，使用者が労働者の労働条件を一方的かつ不利益に変更することは許されず，新退職金規定は原告に関しては無効というべきであり，適用する余地はない。
　原告入社時の支給基準による退職金は，男性の場合，５年以上の勤続者を対象として，基本給の勤続年数を乗じた額を支給するというものであるが，原告は勤続１３年５か月であるから右支給条件を満たしており，これによって原告の退職金額を算定すると，次の算式により１４２万２１７０円となる。
１０万６０００円×（１３＋５÷１２）＝１４２万２１７０円
　また、前記のとおり，原告は，平成１２年１月中旬ころ，退職金等の支払いを催告しているから，被告は退職金について同年２月１日には遅滞に陥っていたものと解される。
（三）以上によれば，退職金等の支払いを求める原告の請求は，退職金１４２万２１７０円とこれに対する平成１２年２月１日からの遅延損害金の支払を求める限度で理由があるが，その余は理由がない。　


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