残業代請求

当ブログでは、時間外勤務について触れている裁判例を紹介しています（つづき）。

（二）通常労働時間１時間当たりの賃金額
　原告の賃金は月によって定められており，しかも月毎の所定労働時間が異なるから，割増賃金（残業代）算定の基礎となる通常の労働時間１時間当たりの賃金額を算定するに当たっては各月の賃金額を１年間における１月平均所定労働時間で除した金額とすべきである（労働基準法施行規則１９条１項４号）。
　原告の賃金月額が，基本給１０万６０００円，店長手当９万円，風紀手当２３万円の合計４２万６０００円であることは当事者間に争いがない。
　右の期間中，これが減額されて支給された月があることは認められるけれども，基本給や店長手当が固定給であることは争いがないし，風紀手当について，被告は変動給であると主張するが，これを変動給と認めうるかについては後記のとおり多分に疑問があるうえ，仮に変動給であったとしても，原告に対してなされた減額は欠勤によるもの以外理由があるものとは認められない。そうすると、原告が通常どおり勤務する限り，右の期間，毎月４２万６０００円が支給されるべきであったと認められる。
　また，１年間における１月平均労働時間について，原告は現実の所定労働時間ではなく，労働基準法上許容される最大限の労働時間をもって１年間の労働時間を算定しており，これは被告にとって最も有利な算定方法となるから是認できる。そうすると，１月平均労働時間は１７４時間となる。　
　以上によって各月の１時間当たりの賃金額を算定すると２４４８円となる。
　なお，以上に関して，被告は，原告の賃金には原則１０時間勤務であることや勤務が時間外，深夜に及ぶこともあることが反映されたものとなっていたから，原告の現実の賃金を前提にした割増賃金（残業代）の算定をすべきでない旨主張するが，１日８時間をこえる労働時間を設定しても労働基準法の強行法規性から右超過部分は当然に無効となるのであって，その際，被告に錯誤があったとしても，その不利益を労働者に負担させるべき理由はない。また，前記のとおり，原告の賃金が，勤務が長時間になることや深夜に及ぶことなども踏まえて決定されたことは推認できるが，時間外労働（残業）分や深夜勤務（残業）部分を特定して分離することは不可能であるから，割増賃金（残業代）算定においてはこれを顧慮することができない。よって，被告の右主張は採用できない。
（三）原告の割増賃金（残業代）額
　以上によって，被告が支払義務を負う割増賃金（残業代）を算定すると，別紙「割増賃金（残業代）認容額計算書」記載のとおりとなる。
　よって，原告の請求は，同計算書の「認容額合計」欄記載の金員及びこれらに対する各支給日の翌日からの遅延損害金の支払を求める限度で理由があるが，その余は理由がない。
四　争点４（店長手当及び風紀手当）について
１　証拠（〈証拠・人証略〉）及び弁論の全趣旨によれば，以下の事実が認められ，右認定を左右するに足る証拠はない。
　被告では，各従業員に月間の指導事項を書面で指示しており，これが遵守できているか否かを点数制で評価し，遵守できていない場合には減点評価して，風紀手当から減点数に応じた減額をしている。原告も，店長職に就任するにあたって，月間指導事項が遵守できなかった場合，風紀手当の削減等に異議を申し立てない旨記載した誓約書を提出していた。他方，風紀手当の増額は基本的には定期昇給時に行われたが，それ以外で増額支給されたこともある。
　被告は，原告の通常の賃金に対し，別紙「店長手当等不支給額一覧表」記載のとおりの減額支給をした。
　このうち，平成１１年１０月分ないし１２月分の店長手当及び風紀手当の減額は本件店舗の売上目標額（１０００万円）を達成できなかったことを主たる理由とするものであった。
　また，被告では，無断欠勤を除く欠勤１日につき，賃金からその３０分の１を控除する取扱いとしているとところ，原告に対する右不支給のうち，平成１０年９月分（５日欠勤）及び平成１１年８月（欠勤なし）の減額は，原告の欠勤や勤務時間が少なかったことを理由とするものであった。なお，右控除とは別に，平成１０年９月分に賃金からは私休として２万１２００円，平成１１年８月に９３６０円が差し引かれている（これらは基本給からの控除であると認められる）。


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